後継社長の採用活動の２大重要ポイントとは？

バトン承継コンサルタントの浅野泰生です。
今回は後継社長の採用活動についてお伝えいたします。

後継社長が組織を活性化するために、採用をし新しい人材を組織にいれることは、組織のカンフル剤となり得ます。
それは中途採用でも新卒採用でもかわりません。

それでは、後継社長が採用について押さえるべきポイントとは何でしょうか？
今回は２つの重要なポイントをお伝えします。

ポイント１　後継社長にとっての「優秀な人」を明確にする

まずは「優秀な人」を定義することです。
つまり、欲しい“人財”の要件を明確にすることです。

誰しも優秀な人を採りたいはず。
それは創業者であっても後継社長であっても同様です。

後継社長のあなたにとって「優秀な人」とはどんな人なのでしょうか？

明るい人、落ち着きのある人、ハキハキしている人、人を和ませられる人、など、経営者が求める要件は様々です。

もちろん、業種業態によって求められる要件は似通ってくることはありますが、この「優秀な人」の定義は会社の数だけ、もっといえば経営者の数だけ存在します。

後継社長の採用活動において、この定義がより重要となるのは、創業者や先代が掲げる「優秀な人」と後継社長のそれとは異なるからです。

その違いを後継社長自身がはっきり認識しないまま、先代からの採用の流れを踏襲しているとミスマッチが起きてしまいます。

まずは自分が考える「優秀な人」の定義を明文化してみましょう。

ポイント2　後継社長が「会社の魅力」を語る

次に、後継社長が「会社の魅力」を熱く語れるようにすることです。

社長自らが自分の会社の魅力を語れない。そのような自体はありえないことだともいえます。
このように当たり前のことであっても、意外と語れていない後継社長が多いと私は感じています。

それでは語るべき「会社の魅力」とは何でしょうか？

もちろん承継した企業は、長い歴史があるため、創業時から引き継ぐまでの歴史も「会社の魅力」のひとつです。

今現在の「会社の魅力」とは何でしょうか？

それは、後継社長であるあなた自身の魅力です。

後継社長であるあなたが、どのようなこだわりや価値観をもち、引き継いだ会社を通じてどのようなインパクトを社会に与えていきたいか、何年後にどれくらいの規模にし、どのような事業構成で、どんな人たちとどんな組織をつくっていきたいのか。

これこそが後継社長であるあなたが語るべき「会社の魅力」です。

「当社は長年こんな事業をしてきて、先代社長はこんな功績がある人でした」という会社説明をだらだらしている光景をよく見かけます。
このような内容は、会社説明会など社長自らが語る時間の５％ほどで十分です。

大事なのは、後継社長が引き継いだ会社をどうしていくかという“未来”です。

つまり「会社の魅力」とは、あなた自身の魅力と、あなたがこの会社でつくり上げる“未来”の魅力なのです。

この「魅力」こそ採用において、他社と差別化ができる唯一のポイントになります。
もし魅力が目に見えたカタチになっていないのであれば、早急にカタチにしていきましょう。

今日は後継経営者が採用の際に重視するポイントについて伝えてきました。

ですが、後継経営者に共感して入社した新入社員と、創業者に雇われた既存社員との“温度差”があるのも事実。
その“温度差”を埋めるポイントは、別の機会に伝えていきます。

 

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