年末に考えるべき営業成績以外に大切な「２つの度」

「今年も後わずかになりましたねえ。１年は本当に早い。そろそろ、来年の抱負や４月からの新年度の事業方針を考えていかなければいけない時期になりましたなぁ」 忘年会の声の合間に、営業部長さんからこんなお話が聞ける時期になりました。 経営者や営業管理職にとって、12月は1年の振り返りを行うと同時に、来年に向けた目標設定を検討する大切な時期でもあります。 振り返りや目標となると、営業は実績となる売上・利益目標が全てと思われがちですが、数字で表わせない大切なことがあることも忘れてはいけません。 先日、某企業さんのご支援の中で、実績とは別に、この大切な「２つの度」について真剣な議論ができました。 その２つとは、「組織の変革度」と「営業マンの能力伸長度」です。   「組織の変革度」とは、年初もしくは年度末毎にどれだけ時代の流れに合致した組織に変化できているかを見直すことです。 特に「変革」については年初との違いを少なくともイメージで把握していなければいけません。 時代の１歩先とは言いませんが、せめて時代の流れに合致した体制への変化、もしくは変革度合いの見直しは必須です。 年初の組織体制と今は何も変わっていない、変革の度合いを感じないとすれば、これは経営者の怠慢と言わざるを得ません。    ２つめが「営業マンの能力伸長度」です。 市場の変化の速さに、人材育成のスピードがついていけていない企業もたくさん見てきました。 その原因は簡単。 組織には育成の目標となるガイドラインがなく、新商品・サービスの知識ばかりを営業マンにつめこみ、営業マンはそれを且いで、ただただ数字を追い求めているからです。 営業マンは数字だけを追い求めますと、市場や顧客の変化を読みとる力が弱くなり、伸びしろ意識が薄れてしまいます。 その結果として、変化の速さが判らずついていけなくなるのです。 営業マンの中には優秀な能力があるにも拘わらず、自分の良さを発揮できず、あせりから自滅している、そんなケースをたくさん見てきました。 逆もあります。 側面から見て、運のみで大型受注ができた。 「俺は先輩の○○さんよりも優秀だ」と数字だけを見て自分の能力を過信し、錯覚をしているケースです。 組織としての育成ガイドラインや営業マンの能力育成の目標なくして、ただただ数字を追いかける。 このような企業は「目標を達成できた・できない」の原因を活動内容だけから追究しています。 結果、その対策も短絡的・画一的なものになってしまいます。   経営者は、実績以外で本当に見つめなければならない「２つの度」が疎かになっていくのです。 実績の分析以上に「組織の変革度」と「営業マンの能力伸長度」を真剣に考える。 冒頭の部長さんですが、その場でのお話だけではありますが、営業マン伸長の目標を「○○社から受注」ではない伸びしろを考えてみるというお話を頂き、大森は安堵しました。 来年は、この「２つの度」から数字目標だけではなく、組織としての能力育成の軸を作り、営業マンを鼓舞していきませんか？   最後までお読みくださり、ありがとうございました。