ひとり経営の限界を超える『経営幹部』の見つけ方・育て方

目の下にクマがあり、肌はボロボロ。
システム開発業Ｓ社長にお尋ねしました。
「コンサルティングはお一人で受けますか？」
 
　Ｓ社長は首を横に振りながら答えました。
「うちに、そんな社員はいません。」
 
　あれから一年が過ぎる頃にＳ社長から申し出がありました。
「経営幹部を次回のコンサルティングから同席させてもいいでしょうか？」
そこには魅力的な笑みを浮かべたＳ社長の顔があります。

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経営幹部とは何者か？

経営幹部とは、その名の通り「経営を考える人」のことです。そして、「実際に行動できる人」です。いま自社に居る人がそれに当てはまるかどうかは、「ご自身の感覚」ですぐに解るはずです。その基準は「実際に経営について話し合いができるかどうか」に尽きます。
 
　「現場を切り盛りしてくれる管理者（正確には番頭さん）」や「一つの業務の方針を話し合える社員」とは、明らかに異なります。経営幹部と話し合う内容は、サービスの内容や価格設定、集客手段など、事業の根幹部分に関するものです。
 
　私のコンサルティングを受ける際に「社長お一人で受けるか、経営幹部と一緒に受けるか」をお尋ねします。それに対し迷う社長はいません。社長自身は「経営幹部」という者の働きと基準について十分解っているのです。
 
　経営幹部が存在する会社では、社長もその者を当てにしています。自分の考えていることや決め切れないことを、その人材にぶつけることをします。
実は、これこそが『経営幹部の育て方』になります。

 

社長による経営幹部の育て方

経営幹部の育て方は、極めてシンプルです。
・相談する
・やらせている
この二つだけです。
 
　社長が自分の考えを相談することで、その人材の視座は上がっていきます。そして、それに関することを依頼します。「広告の素案をつくってください」、「システムの選定を進めてください」。
 
　その時に、経験や知識など関係ありません。それが優秀な人材であれば「はい、やってみます。」と答え、すぐに取り掛かります。それが優秀な人材でなければ、「忙しい」を理由にし、後回しにします。
 
　このようにして、年商数億、社員数十名の規模の会社では、その優秀な人材は経営幹部のポジションに位置することになります。本当に優秀な人材は「浮いてくる」ものなのです。水に入れたボールのように自然に浮いてくるものなのです。「相談」や「依頼」で突いて、浮いてくるか試すのです。

 

優秀な人材を見つけ、そして活かす

間違っても今いる「管理者（正確には番頭さん）」を経営幹部に育てようなどとは思ってはいけません。実際に「経営について相談をしてない」のであれば、答えは出ているのです。
 
　ではどうするか？答えは次の二つになります。
１．採用する。
２．社内から登用する

 

採用できる人材のレベルを上げる

現在の御社は「募集をかけた時にできる母集団」のレベルがそもそも低いのです。そこでいくらしっかり選考をしても、優秀な人は採れません。それどころか「並みの人」も採れないのです。その結果「社員の平均レベルが低い会社」になっています。
 
　採用レベルを上げ「並みの人」が採れるようになると、そこにキラリと光る人材が混じることになります。その出会いは必ずやってきます。
募集媒体や広告の見せ方の工夫も大切ですが、優先すべきは「選ばれる会社」になることです。そのためには、「事業」「仕組み」「組織」を整備することです。

 

いま居る人材の力を解放する

実は、既に社内に経営幹部の素養を持った人材がいるケースは非常に多いのです。
実際の事例として「パート人材の中から」や「若手の社員の中に」というものがあります。
特に女性は控えめな傾向があり、見えづらい面があります。若手については「若すぎる」ということで、最初からその対象になっていないことが多くあります。経営幹部に求めるものは経験でも知識でもなく、あくまでも素養なのです。
・地頭がいい
・向上心がある
・そして、気前がよく、プラスアルファの仕事をする
 
　このような人材であれば、まずは「相談」してみることです。そして、その反応を見て実際に「依頼」してみましょう。すると、その多くはそれを喜び、自ら学び、成長していきます。

 

システム開発業Ｓ社のケース