人を採るときに

　3月も10日を過ぎました。日本は卒業式シーズンとなり、街行く若者の中にも袴姿の女子学生を見かけるようになりました。ほどなく新入社員が真新しいスーツで街を歩く姿が見られるようになりますね。

 

　会社にとっても、ご縁を持って迎える新入社員への期待は小さくないことと思います。他方でこのところ、若手社員の離職率は上がる一方と言われており、入社3年目までに転職する若手は全体の3割にも上るという説もよく聞きます。

 

　これは全く由々しきことで、いわゆる新人教育にかけるべき予算をかけたうえであっさりと他社へ転職されてしまっては、会社としての期待利益がまるごと損なわれる事態へと繋がりかねません。

 

　なぜそのような事態が起きるのか。一つには、採用活動をデジタルインフラに委ねてしまっていることで、プラットフォーマーたる〇〇ナビなどの斡旋業者が学生、すなわち新入社員の個人情報をかなり深く把握している、どうかすると就職先である御社よりもよく知っているという状況が現出されていることが挙げられます。彼等からすれば、新入社員は入社2日目から若手転職市場の「お客様」になるからです。

 

　黙っていてもスカウトメールが何通も届く。回答者への無料クーポン券配布に惹かれてたまたま回答した先からは、更に深掘りした情報が舞い込み、オンラインセミナーやイベントで先方の様子を知るうちにだんだん魅力を感じて・・、という流れで、「普通に就職した」若手があっという間に他社に引き抜かれてゆきます。対抗手段として同じことをすればよい、では結局プラットフォーマーを儲けさせるだけ、になってしまいます。

 

　当社がご案内しているのは、人を採るときにはまずその人に託す業務内容を考えよ、というアプローチです。採用する個人の属性や志向を考えて、「どんな業務を担当してもらうのか」をしっかりと絞り込むこと、そして入社する当人とも担当業務の見通しに関する情報などをしっかり共有しておくこと。

 

　さらに可能であれば、その業務達成によって得られるキャリアや想定される評価・報酬などについてもきっちりと情報を伝えておかれるのが良いでしょう。

 

　そうすることによって、入社以前から具体的な業務に関するコミットメントを得ることができ、業務達成に関する責任感を持った形で入社してもらうことが可能になるからです。これは市場開拓や研究開発など、成果が可視化しやすい部門の人材について特に有効な方法です。

 

　また、〇〇ナビなどのチャネルを当てにしない候補者発見も一つの手だと言えます。具体的にはインターンシップの活用などが挙げられますが、取り組みが地道な分だけ母集団はぐっと小さくなります。その分じっくりと候補者の人となりを吟味することができるので、網掛け方式にならない人材募集には向いているやり方ではないかと思います。

 

　コスパ、タイパが良いからといって安易に就職プラットフォームに依存すると、とんでもないしっぺ返しを食らうことになりかねないことを、まずはしっかりとご認識いただいたうえで、丁寧な採用に取り組んでください。さらに、成功するインターンシップについてご寄与海がおありの方はぜひ当社↓までご連絡を頂ければと思います。

 

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