社内に反対派勢力をつくりたがる人達の弱点とは？

「この人達は国民を煽（あお）る事でしか数字を稼げないんですかね？」

ある社長が久しぶりにテレビを見たが、夜のニュース番組の取り上げる内容に呆れたとのこと。

社長は複数の会社を所有し、書籍の販売でも稼いでいる方。提供元が何を伝えたいのか？主旨を見るその目は厳しいものがあります。

呆れたとおっしゃった理由は安倍氏国葬の報道の仕方。

実施前には各メディアではさんざん「こんなにお金をかけて国葬するという決定はどうなんですかね～」という立ち位置ばかりでしたが、まさにそのことでした。

こういった「反対派を扇動する人」が現れ、活動し始めるという事象は企業経営者にとって他人事ではありません。なぜなら社内にもそんな「会社の方針に異を唱える人を増やそうとする人達」はいつになっても、どの企業にも必ず出現するからです。

彼らは仕事の手を休めてまで、何か会社の落ち度を見つけては「これってどうなの？」「みんなどう思うよ？」「おかしくね？」と声高に叫びます。まずは仕事仲間に、更に取引先に、果てはお客様となりうる友人知人にまでも非難を共有しようと情熱を燃やします。

どの企業にも起こりうることですから、そんな反対派の扇動者達が現れる事に対して

　「そんな事はよくあるでしょ」

　「経営陣に面と向かって口にできない人達なんか放っておけ」

　「いちいち相手にしてたら時間の無駄」

という企業もあることでしょう。

しかし、他社よりも収益を上げられている企業は違います。

反対派の扇動者達の動向には常に神経をとがらせていて、彼らが出現してしまうこと自体が無くなるようにと、すでに幾重の工夫がなされています。

そうまでして真剣な理由は「会社の業績を上げていくには、たとえ一人でも欠けてしまうことが大きな足かせになってしまうから」であり「より多くの人の力を結集できた方が大きな結果を出せるから」でもあるからです。

よって「たかが数人のベクトルの違いが出る事はしょうがない、放っておけ」などと軽視することはまずありません。

 

では稼ぐ企業はどうやって反対派の扇動者達が出現しない工夫をして、確立したのか？

 

その柱となるアクションは「組織のトップからの主張が継続的にある」です。

実はこのトップの主張こそ「反対派を扇動する人達」の弱点でもあるのです。

彼らの得意技は「会社の方針の穴を突くこと」です。その点、大勢の前で主張するということは「つけいられるスキが無いか？事前準備に余念が無くなるから」で、その工程自体に防御策が含まれています。

 

逆に組織のトップからの主張が継続的に無いとどうなるのでしょうか？

一見「方針自体を示していないのだから、穴を見つけられることも無いし、突かれることも無いのでは？」と考えられますが、困ったことにそううまくいきません。

問題なのは主張が無いと、組織全体のマネジメント力が日に日に衰えていくことです。

まるで長い間外に出ず、ずっと屋内に居て運動をしない人のように。

その初期症状として挙げられるのは、各部署長のマネジメント力の低下が挙げられます。

代表的な例は次の３つです。

　１．各部署長がマネジメントから逃げる。

組織内に問題が発生してしまう事に危機感は持っているものの「また〇〇さんか、ヤレヤレ」とマネジメントをせず、ただ口にするだけ。

多くなる行動は「まいったよね～あの子には・・・」と陰口を好み、願わくばその陰口がうまい形で本人に伝わり「このままじゃいけない」などと本人の反省が得られたらいいなという棚から牡丹餅を狙い始めます。稼げる部下が育つまでに消費される時間はいくつあっても足りません。

こういった状況が続きますと、「私はこう思うんですよ！」と逆に主張を強くしていくのは各部署長ではなくのメンバー達の方です。我を強くしていく彼らは次第に「自分がちょっと主張してみたら、反応してくれる人って結構いるんだな」という妙な自信をつけ始め、社内に望まない派閥を築き上げていきます。

 

２．主張はしないが指導はする

自分の考えと違った部下の動きが目に入る度に「そっちじゃない」と厳しく接してくれるものの、全体に向けた「こっちだ」という主張が無い為、組織のメンバー側としては「こうすべきだ」「いや違うだろ」など分裂が多く、まとまりがなくなります。

そして指導した際には「私はなんで急に怒られたの？」「機嫌が悪いのかな？」などリーダーの顔色ばかり窺うようになり、肝心のお客様を視なくなってしまいます。

一見、ちゃんとマネジメントをしているように見えますが、このケースでは各リーダーの勤務時間がいくらあっても足りません。

組織が小さいうちは機能しますが、店舗が年中無休だったり、または営業時間が長ければ全体を見る事はまず不可能です。どうしても目の届かない部分も出てきて「また私だけ怒られた」「なんでアイツには怒らないの？」など不公平感が生まれてしまいがちです。

また、各リーダーの視点が組織の守りばかりにウェイトが多く割かれる為、攻めに時間が割けず、常にライバルに一歩、二歩遅れた形を続けていく事になってしまいます。

 

３．部署長がツールに頼ったマネジメントしかしない

肝心な方針の通知は「〇月〇日からこうします」などの書面だけ。

または社内用メールやSNSやグループウェアなどのコミュニケーションツールを使っての一方的な連絡で済ませて「はい終わり」

たまに「会社はどうしてこんな方針にしたんでしょうか？」と質問を受けても「さぁ？、会社が決めた事だから」などと他人事のスタンスを取ります。その部署長自身は、他人に恨みを買われなくなるため「会社の成長よりは自分の保身が最優先」という臆病な人ばかりが増えていってしまいます。

組織の風通しは悪くなり「この会社は大丈夫なのか？」と従業員側に不満が膨れ上がっていっても雇用側は気が付きません。何かをきっかけに退職者が続出したり、常に人手不足状態に落ちてしまうリスクをはらんでいます。

 

一見、経営者の気が滅入りそうなことを３つ挙げましたが、これはチャンスなのです。

なぜなら、上に挙げる３つのパターンは多くの企業で発生している問題だからです。

まずは「組織のトップからの主張が継続的にある」から始めることによって、企業のマネジメント力はその日からみるみる鍛え上げられていき、いずれは「社内に反対派勢力がほとんど湧かなくなり、常に他社よりも前の前の戦場で戦い続けられる独壇場」を手に入れられる、ということだからです。

 

簡単に「主張し続ければいい」とは言いましたが、実施する事、継続することはすごく大変です。その理由は落ち度が無いか？事前にチェックしなければならないからでもありますが、いくら落ち度が無いか？何重にチェックを重ねても反対派を完全にゼロにすることはできません。

よって少なからず「あの社長は大丈夫なのか？」「おかしなことを言い始めたぞ」となることはあるでしょう。

しかし重要なのは、そこをどう捉えるか？です。

「反対派が出てしまう事はよろしくない、誰もが手を取り合う組織にしたい」というお考えであれば主張はいつまでも無い方がいいかもしれません。

逆に「従業員が気持ちよく、協力し合って、しかも他社よりも大きなリターンを得られ続ける組織にできるのであれば、自分に反対派は現れてもいい」というお考えがあれば主張を始めて、継続していくことがいいでしょう。

 

ただ、他社より圧倒的に稼いでいる企業の経営者は後者です。

自分が誰かに嫌われようが関係ない。常に力強く従業員に進むべき道を照らすのが我が宿命、といわんばかりに本日も力強く、全従業員に向けて「主張」している事でしょう。