つくりたかった組織は「ヤレ」「ハイ」の指示型と「お任せ下さい」の自発型、どちらですか？

「いちいち『ああしなさい、こうしなさい』と指示しないと動かない自社の体制がおかしいんじゃないか？と思っていたからです。　私は指示されるより自ら動く、が普通でしたから」

これからトップの座に就いて、会社の収益を上げていこうとされている方がおっしゃいました。

当社には「私は会社をこんな組織にしたっかったんだっけ？・・・」ふと振り返ってみると「何かひっかかるな」といった漠然とした疑問をお持ちの方のほうが多くいらっしゃいますが、なかには今回の方のように「言われてから動くスタイルで業績を上げていけるわけがない」と今まで積み上げてきた過去をきっぱりと否定でき、社員やスタッフの力をうまく引き出しつつ、会社の業績も上げていけるなら大胆な改革も厭わないと強い意志をお持ちの方もいらっしゃいます。

当社の仕事は、まさにそんな指示型から「誰もが勝手に奮い立ち、私にお任せ下さい」という自発型に変えて収益を上げていきたいと願う企業のお手伝いをしていますが、なぜお手伝いが必要なのか？といいますと、それはいざ社員やスタッフらが自発型になるようにと手を打つ際に、間違った手順を選択する企業が多いからです。間違った手順のまま進めてしまいますと、数字が改善するどころか悪化してしまい「やっぱり変えるのは止めた、指示型のままでいこう」と元に戻ってしまうのはまだ良い方で「私は辞めます。じゃあ私も」など最悪な連鎖が進んでいくこともあるからです。

その間違った手順の例を１つを挙げてと言われますと代表的なのは「リーダーが背中を見せ続ける形」です。

「誰もやらないんなら〇〇長、君がやりなさい！」と上から強烈に指示されたから仕方なく動くケースもありますし、あらゆる仕事に誰よりもいち早く駆け付け「私のように何でも率先して動けるようになりなさい」とか、誰よりもいち早く異常事態に気が付き「ここだよホラ、おかしいでしょ？」「君も私のように気が付ける視点を持ちなさい」と自ら奮起して模範的な行動をとり続ける方もいらっしゃいます。

しかし、これらの「リーダー自らが動き背中を見せるマネジメント」のスタイルが有効なのは小規模で距離感が密な組織のみです。組織の人数が多くなってきたり、営業時間が長く、常にリーダーが傍にいることができない組織では、残念な事に「私もリーダーのようにならなければ」と影響される方は少なくなっていき、逆に「どうせリーダーが動いてくれるんだし、都度教えてくれるんだから私は特にがんばる必要は無いよな」と現状維持を選択する人が多くなってしまいます。

問題はその「手抜き」の負担はどこにいくのか？

それはやはり組織で最も動く優秀な人達や、お客様です。

「何でこの仕事を誰もやってくれないの？」「結局私がやるしかないのか・・・」と毎日ヘトヘトになるほど動いているのに一向に改善していかなければ「この組織では動く人ほど損をする」と捉えられてしまったり「こんなひどい店舗があるのに、この企業は一体何を管理してるんだ？」とお客様にも悪いイメージを持たれてしまいます。

 

では自発型の組織を上手に築き上げられた企業の各リーダーはどんな仕事をしているのか？　

それは率先ではなく、見守りです。

遠目で見守りつつもメンバーらが重大な決断を迫られる際には、なぜかまるで計っていたかのように傍にひょっこり現れ、

　「君達、よくぞ決心してくれた、精一杯がんばりなさい」

　「高い目標をあげたね～。いいじゃないか！止めないぞ。大いにやりなさい」

などと後押しします。

そんな組織のリーダー達は普段はどんな仕事をしているのかといいますと「リーダーにしかできない次の一手」に集中しています。部長は部長にしかできない仕事、社長は社長にしかできない仕事だけに一筋です。リーダーが率先して動く時といえば、ほぼ緊急時のみです。

弊社ではチェーンビジネス企業にはこんな自発型のマネジメントの確立をお勧めしています。なぜならその理由はシンプルで「人は自発的に動くからこそ、大きな力を生み、企業の収益に変えられるから」

そんな自発型のマネジメント体制を築き上げられたＫ社のある店舗では会社の目標の販売数の160％以上をずっと出し続けられていました。

「おいおい、〇〇店は一体どうしてこんなに数字を伸ばせているんだ？」

あまりの突出ぶりに社長が疑問に思い、その理由を探ってみると全スタッフが「前倒し」ができるようになったから。

チェーンビジネスの店舗ではどこもそうですが忙しい時もあれば、残念なことに「暇な時」も当然訪れます。そんな暇な時に「この仕事はここまでやっておけば次の人がスムーズだよね」とみんなが動いてくれるようになったからで、ピークタイムは売る事だけに専念できるようになったからです。

ここまでご紹介すると、ほとんどの方は「へえ」「ふ～ん」という反応を示しますが、鋭い人はこうおっしゃいます。

　「ちょっと待って伊東さん。そう簡単にはいかないですよね？」

　「だって前倒しできてる人ほど『自分には余力がありますよ』って暴露しているものなんだから」

 

おっしゃる通りでどんな社員やスタッフもそうですが「私が今抱えてる仕事には余裕があります」なんて進んで打ち明けるわけがありません。たとえ抱えている仕事が楽だったとしてもわざと「ヒイヒイ」言いながら、少し残業するくらいで「やっと終わりました」と演出したくなるもの。

しかし、自発型のマネジメントができあがっていますとそんな「会社より自分が優先」という意識が無くなります。逆に芽生える気持ちは「どうしたらできるのか？」「会社や仲間のために自分がまず成功事例を出したい」と動きたくなり、周りの人達は「そうか、その手があったのか！」と参考にしたがるようになります。

 

一方「ああしなさい、こうしなさい」の指示型企業はなかなかこうはいきません。

従業員は「どうしたらできるのか？」よりも「できない理由を必死で探そう」としてしままうのです。

その例として挙げられるのは先週、世間を騒がせたあるピザチェーンの販促キャンペーンの事例からもわかることでしょう。

自社でうった販促キャンペーンに盲点があり、その「盲点をつけばかなり安くピザが買えるぞ！」とのうわさが一気に広まり、お客が殺到した事件なのですが、残念だったのは、そのトラブルの際の従業員の言動です。

会社としても幾重にミスが無いように工夫はされていたことでしょう。

しかし行動するのは結局人間ですから、ミスはどんなに気を付けてても起こり得るものです。

組織を束ねる側の人として望むミスの収束イメージとしては

　「ご迷惑をおかけして申し訳ない、以後気を付けますからみなさん、なんとか対応に全力を尽くしてください」

　「わかりました。現場は引き続き私達にお任せ下さい。がんばります」

といった形ではないでしょうか。

 

しかし、実際に何が起きたか？といいますと、会社と全従業員が直接、双方向のコミュニケーションがとれるように用意している社内コミュニケーションのプラットフォームに

　「助けて」

などという内容でコメントが掲載され

それを受けてチェーン本部からは

　「コメント掲載前に一度よく考えてください」

などのやりとりがあったそうです。

 

企業側が何か事前に手を打っていないと、従業員はできない理由を探しては

　「みんな、こんな根の上げ方あるんだぞ！　抱え込むことないぞ」

と広げたくなり

　「なるほど、そんな根の上げ方があったか～」

と真似をしたくなり

　「そうだそうだ～」

と賛同したくなってしまうのです。

 

面白いことに、この事件を知ったＫ社のＳ社長はこうおっしゃっていました。

　「伊東さん、これってわざと盲点があることをわかった上で打っていたキャンペーンだったら、してやったりですよね？」

　「うちもやろうかな！　お客様が殺到するに越したことはないんですから」

　「『あれ？　今やってるＫ社のキャンペーンってこうすれば得しちゃうんじゃないの？』となるようにわざと（笑）」　

 

そこには

　「奇をてらった販促をうって、従業員が悲鳴をあげたらどうしよう」

　「できない言い訳を必死に探されて、しかも団結されたらどうしよう」

という懸念が一切ありません。

　「当社ではどんな経営の一手を打ってもみんなが『どうしたらできるのか？』必死に探してくれるのが当たり前だから」という強い信頼があるゆえの一言です。

 

今まさに組織のトップで奮闘されている方はいかがでしょうか？

今、ご自身の組織を見つめ直した際、「こんな組織になればいいな」と当初に描いていたイメージに通りになっていますでしょうか？

もしもそうなっていなければ悲観することは一切ありません。大チャンスです。

それは業績の伸びしろはまだまだある、明るい未来に満ちた組織と言えるからです。