ポストコロナ時代の人材育成。管理職に求められる能力3つ

当社には日頃より、社員が辞めずに活躍する会社づくりを目指す中小企業のオーナー社長より、「今いる社員が日々、仕事を通じて成長し主体性を発揮する」人材育成や「今いる社員同士が、協力、団結してチーム力を発揮する」組織風土づくりに関する様々なご相談をお受けしております。

さて、今年に入りすでに2月となり、コロナ渦におけるビジネスの成長戦略について、ますます気を引き締めて考える時期になってきました。ビジネスモデルの変更やあえて新規ビジネスへ挑戦する企業もあることでしょう。あるいは、新しい分野の顧客開拓に注力するという戦略を立てている企業もあります。

ですが、いずれにせよ、企業の成長戦略に欠かせないのが人材育成です。コロナ渦において、働き方自体が変わる、オンライン商談などこれまでの当たり前が変わるなど、様々な変化の中で成長した社員もいえれば、この変化に戸惑い生産性が低下してしまった社員もいるのです。今、現場から聞こえてくるのは、変化を味方につけた人と、この変化にまいってしまった人の二極化です。

変化にまいってしまった社員の中には、そこそこ優秀でコロナ前にはしっかり実績をあげてきたという方もいます。彼らのやる気を引き出す、底上げする必要があります。

また、この変化にめげず、成長した社員もいます。在宅勤務で時間が出来たことを良いことに、自ら勉強するなど知識やスキルを獲得した社員です。彼らには、ポストコロナ時代にますます自信と誇りを持って自社で働いてもらうためにも、新しいステージを用意するなどチャレンジを提供する必要があるのです。

このような時、もっとも重要な役割を果たすのが彼らの上司にあたる管理職です。しかも、テレワークがある程度の割合で継続していくだろう将来、対面に比べ圧倒的に少ない情報で彼らのマネジメントをしなければならないのです。今後、ますます管理職の実力が会社の成長に大きく影響するといっても過言ではないでしょう。

御社の管理職は、社員のやる気を引き出す、真の「実力」を兼ね備えているでしょうか。そして、その実力を活かして、ポストコロナ時代に生き残るために必要な「人材育成」、つまり「部下育成」を正しい方法で行っているでしょうか。

 

まず、今後、ますます成果を出すために管理職に求められる能力は大きく3つあります。

 

コミュニケーション能力にたけていること

まずは、コミュニケーション能力です。これまで職場で対面で指導をしてきた場合と違い、オンラインでの会議などが増えるにしたがい、これまで以上にコミュニケーション能力が必要となってきます。

そして今、「これまでのコミュニケーションでは不足である」、「これからはコミュニケーションについて変えなければならない」ということに気が付いているかが重要です。これは「センス」でもありますが、気が付いているのであれば、今後、修正していく力があると言えるでしょう。

 

共感力を持ち合わせていること

ビジネスの場において、これまではあまり「共感すること」は求められなかったといってもよいかもしれません。ですが、ポストコロナ時代は、様々な価値観の違う部下指導をしなければならないということになります。そもそも、今回のコロナ渦では、働く価値観がいろいろ違ってよいのだということに気が付かされたわけです。

だからこそ、管理職自身と考え方、捉え方が違う部下をいかに動かしていくのかが問われるのです。人を動かすには、彼らの心を動かす必要があるのです。そのためにも共感力は必須になるのです。

 

管理職自身が「変化」に強いこと

これまでの指導スタイルが通用しなくなる可能性は大きいでしょう。その変化に管理職自身がついていけるかどうか。これは心の柔軟性に関係します。これまでの成功体験にばかり執着していると、その変化に間違いなく乗り遅れるのです。

管理職に限らず、会社のリーダーである経営者、経営陣にも同じことが言えるのです。今、自社の人材育成の在り方の問題点にいち早く気づき、修正する決断が下せるかどうか。おのずと結果に表れるのです。

 

御社の管理職は、社員のやる気を引き出す、真の「実力」を兼ね備えているでしょうか。そして、その実力を活かして、ポストコロナ時代に生き残るために必要な「人材育成」、つまり「部下育成」を正しい方法で行っているでしょうか。

ポストコロナ時代にこそ求められる「人材育成」の仕組みを今こそ導入し、優秀なやる気ある社員を自社内で育て、御社の持続可能な成長を実現させませんか。