職場の一体感を阻む　不適切な人材育成の脅威

いよいよ緊急事態宣言が全面解除され、東京ではステップ2に移行しました。在宅勤務から出勤が段階的に増えるなど、しだいに職場や街中にも人が増えてきています。とはいえ、コロナ前の状況に戻るわけではなく、私たちはコロナ感染とその拡大の不安を常に抱えながらこれまで以上に自己予防に努め、日常生活を送っていかなければなりません。

このような状況下において、誰しも心理的なストレスを感じることは当たり前のことなのですが、知らず知らずのうちにそれらストレスが他者に向かってしまうこともあるので要注意なのです。

コロナ渦であまりニュースとして取り上げられることも少なかったのですが、労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）が改正され、6月1日より、大企業においては、ハラスメント予防の措置を適切に行うことが義務化されました。中小企業においては、2022年4月1日から義務化される予定です。

 

なぜパワハラが起きるのか

さて、なぜパワーハラスメントが起こるのでしょうか。その理由を知っていますか。その理由は主に3つあります。

まず、どんな言動がハラスメントになるのか「知らない」からおこるのです。これには研修の導入や勉強会の実施などで正しい知識を得てもらうことが重要です。

次に、どんな言動がハラスメントになるのかという「認識があっても」起こります。それは、「以前は問題なかった」「これくらいは大丈夫」「本人のために叱った」という個人の単なる思い込みによるものが多く、それらは現在の社会通念上のルールとは大きくかけ離れているのです。その意識改革の先頭に立つべきは、言わずもがな経営者、あなた自身です。

どんな言動がハラスメントになるのか「知っているのに」おこることもあります。これは、パワハラ行為者が怒りやイライラなど感情のセルフコントロールが出来ないからおこるのです。

これからより求められる人材育成の在り方

パワハラを起こさせないために最も必要なのは、頻繁なコミュニケーションによる社員間の信頼関係構築です。当社では、職場の一体感醸成のために2つの施策を仕組みとして社内に導入するコンサルティングを行っていますが、その1つが、上司と部下による対話によるコミュニケーションです。

この対話のベースになるのが、まさに信頼関係の構築なのです。そのためには、
部下との間に定期的な対話を行うことをお勧めしているのですが、その際に最も重要なのが、部下の話に耳を傾けるという傾聴です。

もちろん、上司として指示やアドバイスを行う時には、部下の性格、仕事の進み具合、負担などを把握しておき、適切で明確な関わりが求められるのです。

とはいえ、叱ることを恐れてもいけません。ですが、頭ごなしに一方的に叱るのではなく、まずは良かったところを褒めで心を開いてもらうこと、そしてさらに、今後、どうしたらよいのかを部下に考え、必要に応じてアドバイスを与えるなどの「育成」という視点からの関わりが最も重要なのです。

変革期に強く求められる職場の一体感

このような自在育成の在り方の重要性と効果を知り尽くし、すでに「対話による仕組み」を導入している企業はたくさんあります。経営トップ自らが、個々の社員との対話を取り入れ、実践している企業もあります。

そして、これらの育成方法は、コロナ共存時代にこそ求められていくことでしょう。なぜなら、今後、全く予測のできないことが起こり得る時代にいるからです。一方で新しいことを始めるチャンスの時代でもあります。

そのことにいち早く気づき、新しい変化に向けて大きく舵取りをするためには、職場の一体感は欠かせないのです。どんなに良い経営戦略であっても、職場内にコミュニケーションの欠落や不信感があっては、それらが足かせになるのは火を見るよりも明らかです。

御社は、コロナ共存という新時代に向けて、適切な人材育成を行っていますか。
職場の一体感を醸成する施策に手をつけていますか。