『派閥がある』組織と『一体感がある』組織の違い
『船坂さん、うちの組織はグループがふたつに分かれていて、まとまらないんですよ。どうしたもんでしょう？』
ある、社長からの相談です。
少なからず、この手の課題はどこの組織にもある課題です。
派閥ができる理由は、
〇 組織の中にリーダー格がふたり居て、そのふたりが仲が悪い為、その下がどちらかに付く為、派閥ができる。
〇 組織の中で誰か悪者を作り、その人の悪口や批判をすることで、自分を正当化して批判する人達でまとまる。
〇 どの上司に付くのかによって、その先の出世路線が決まる為、出世しそうな上司に付き、派閥化する。
などがあります。
とはいえ、政治の世界でも派閥はあり、それが一概に悪いとは言うつもりがありませんが、組織運営をする上で、それが弊害となり生産性を阻む原因になったり、それによって生じる人間関係から、退職や離職を生んでいるケースも少なからずあります。
しかし本来であれば一部だけの派閥化でまとまるよりも組織全体がまとまり、一体感があったほうが良いことは確かです。
私も今まで、様々な組織を見てきましたが、私がコンサルティング活動を通じて成果を導く上で、まず、私が見るのが組織の運営状況です。
今回のテーマのように、大なり小なり派閥抗争が繰り広げられている組織では、組織内で消耗戦が繰り広げられており、生産性も、成果も上がりません。
そこで私は、弊社名である『ホスピタリティチーム』、つまり、お互いを尊重し、思いやり、一体感のある組織をメンバーと一緒に目指すことから始めます。
具体的には『未来創造ミーティング』という会議を開催して、組織のメンバー同士が向き合い、普段会議では話し合わないことを話し合います。
〇 この組織をどうしていきたいか？
〇 1年後のあるべき姿は？
〇 そうなる為の行動計画は？
といったことを全員参加で意見を出し合い、組織内のお互いの思惑や、自分の正義を一旦捨てて、組織の存在意義、あるべき姿に向かって、みんなのベクトルを合わせます。
そして、もうひとつ大切なのは組織のメンバーひとりひとりが『お互いを承認する』意識です。
自分が、組織の上司や仲間から承認されたい、認められたいから派閥を作って、自己主張をしたり、仲間外れになると『自分自身の存在が承認されない為』、長いものに撒かれる的な発想になって、一部グループに所属してしまうのです。
本来の『承認』とは、相手の存在を無条件に認めること。
それが自分自身の色眼鏡で『承認する相手と承認しない相手』を勝手に判断しているのです。
例えば、『売上を上げる部下は可愛がるが、営業成績の悪い部下には無関心』
『自分に寄ってくる部下と寄ってこない部下の評価の差』
など、自分にそれほど意識が無くても、知らず知らずのうちに『承認の差別』をしてしまっているというのが現状です。
承認には以下の５つがあります。
- 結果承認・・・結果に対して承認、褒める
- プロセス承認・・・頑張った過程も承認する
- 行動承認・・・行動に移したことを承認する
- 意識承認・・・行動までできなかったとしても、そういう意識があることを承認する
- 存在承認・・・居るだけ、会社に来てくれるだけで承認する
これらを見て分かるように、上司は自分の思い通りに結果を出すスタッフを承認して、いわゆる出来の悪いスタッフは承認しないという傾向があるのではないでしょうか？
私自身も経験がありますが、幾ら、出来の悪い部下でも居なくなると、『居てくれただけでも有難かった』と、もっと承認してあげなければいけなかったと後悔したこともありました。
このようなことからも分かるように、企業、組織には色んな人が所属してします。
性別、年齢、性格、価値観、みんな違って当然です。
そのようなメンバーを自分の色眼鏡で承認するのではなく、お互いが、『あなたが居てくれるからこの組織がある』と存在承認できる組織が『一体感を醸成する組織』です。
つまり、私たちは相手への『承認のレベル』を下げなければいけないということに気付かなければなりません。
これからの時代は、人手不足が加速します。
その中で、『使えない人は辞めてもらって、次の人に期待する』
といった発想は通用しません。
まずは存在承認からはじまり、それぞれのスタッフの個性に合わせて、組織の中で生かすことが重要です。
組織内のメンバーに、この意識があるかどうかが重要ですし、それを意識づけるのはリーダーの役割です。
あなたの組織は『存在承認』できていますか？
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