社員のやりがいを搾取する　組織内の見えない壁がもたらす弊害

イキイキ働く社員が育ち、働きがいのある職場環境づくり、活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、日ごろより人材育成に対する意識が高く、すでになんらかの取り組みを行っている企業の社長さんから様々な相談をお受けしております。

先日の御打ち合わせ時に思い出したのが、ある企業での数々のプロジェクトのことでした。同じ社内、部内でありながら、前回のプロジェクトの成功点や課題などが、全く共有されていなかったのです。

まさに縦割り組織の弊害でしょう。毎日顔を合わせる仲間だったのにも関わらず、です。もっとオープンに、どんなことに苦労したのか、どんな点がうまく行ったのかをコミュニケーション出来ていれば、それは社内の「知識・経験」として蓄積されていたに違いないのです。

が、知識や経験の蓄積ではなく、「担当者個人の実績」という認識の方が勝っていたのというわけです。確かにプロジェクトを成功させた暁には、担当者は評価され、その実績を買われ多く者が昇進していきます。ですが、組織としてはなんともったいないことをやっていたのか、という思いが湧いてくるのです。

担当者が離職した場合は、その「経験」が社内に残りません。プロジェクトチームで培った「ノウハウ」が蓄積されない場合、次の担当者は、まさにゼロからプロジェクトをスタートさせなければならないのです。

誤った仲間意識の存在
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このようなやり方が放置され続けると、「自分が所属している課やグループ」の利益のみを優先するという事態に発展してしまうことがあります。同じ会社なのに、隣の課がやっていることについては、「関心がない、興味がない」だけではなく、「自分の課・グループが良ければそれで問題ない」という意識が蔓延していきます。

この時、トップが「もっと情報を共有するように」と言ったところで、変わりません。担当者本人は、自身の評価と関係あるわけですから、なおさらです。

解決策として社長が考えるべき方法の一つは、横の交流を促進するということです。もちろん、業務上のジョブローテーションなども含まれますが、普段から、業務以外の場面においても人的交流、情報交換などが活発に積極的になされるような取り組みを行うということです。

ここでもまた誤解が多いのが、「社内で活発な交流ならすでにやっています」という発言をされることです。詳しく伺ってみると、「うちの会社にはサッカー部がある」など部活動やサークル活動を推進しているというのです。

これらの活動も、ストレスコーコーピング（ストレス対処法）の一種でもある「仲間づくり」「サポータづくり」としては意味があります。ですが、必要な「スキル」や「経験」「ノウハウ」の蓄積という意味では不十分です。

実際の取り組み方法については、コンサルティングの中で説明させていただいておりますが、「これがたったひとつの解決法である」というものではなく、個々の組織の事情により異なり、さらにスモールステップとして取り組めるものから始めることが重要なのです。

横串の人材交流が会社にもたらす「財産」に目を向けているかが問われているのです。