指示待ち社員を作らない　部下マネジメントの極意

イキイキ働く社員が育ち、働きがいのある職場環境づくり、活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、日ごろより人材育成に対する意識が高く、すでになんらかの取り組みを行っている企業の社長さんから様々な相談をお受けしております。

先日は若手の育成方法についてでした。優秀な管理職が率先して、自ら答えを与える、教えることで、知識やスキルを若手に継承しているというのです。

ですが、実際にこのような方法でよいのか、というお悩みでした。というのも一部の仕事ができる優秀な人に仕事が集まってしまい、疲弊しているように感じるのだそうです。

このような職場では、一部の優秀な社員が疲弊してしまい、結局、休職、離職するなどの結果になることも良くあります。本来は、会社に残り、ゆくゆくは経営幹部として活躍して欲しいと期待していたのに、それ以前に辞めていくのです。また、全てが「辞めたくて辞める」のではなく、「辞めざるを得ない」という選択をしなければならないという場合すらあります。

経営者としては、優秀な社員が積極的に部下を指導し、育ててもらうことを期待しています。ですが、常に、指示、指導するだけでは、しだいに部下は自分で考えることを放棄してしまいます。そして、答えを与えられることに慣れてしまい、受け身になり、いつも言われた通りにすればよいのだという「選択」しかしなくなってしまうのです。

そもそも学生時代から、ネット検索すれば、答えがもらえるということが日常になっていた世代です。簡単に答えをもらえることは大好きなのです。自分で考えるより、まずは検索してみることが得意なのです。それが、社会人になっても、上司から答えが与えられるのですから、結果、指示待ち社員が生まれるのです。

ですが、「言われたことをやるだけ」では、仕事に対する「やらされ感」だけが増え、イキイキと自発的に仕事に取り組むことはありません。

上司の方も毎回、自分が指示、指導をしなければならないわけですから、その負担は大きいものがあります。また、部下の特性や価値観は様々です。叱られることに耐性が低い社員もいます。そのため、上司主体の指導スタイルが全くうまく行かないという場合もあります。

  部下が自ら気づいて自発的に取り組めるよう支援する
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社長の「これではまずい・・・」という感覚は大切です。ですが、どう変えていったらよいのかわからないというわけです。さらに、指示、指導することは間違いではありません。

さて、マネジメントで必要なことは、いかに組織の資源を活用して、組織として最大限の成果を作り出すかということです。上司が手取り足取り部下を指導して成果を上げるのではなく、部下は部下で自ら考え、行動することで成果をあげる環境を作り出す必要があります。

そのために必要なのは、いかに意欲を持って、自発的に取り組んでもらうかということです。

必要なのは、まず、仕事に対する意義を感じている。仕事が誰の何の役にたっているのかを実感できていること。より客観的に俯瞰的に自らの仕事をとらえなおす必要があります。そのような時、どう考えたらよいのか、どう捉えたらよいのかを上司がうまくリードすればよいのです。

次に、仕事を自分でコントロールできているという感覚を持っていること。やらされているのではなく、自分で決めて行動できていることが大切なのです。この決めたことを上司が認め、行動できるように支援していくのです。

そして、仕事を通じて、以前出来なかったことが出来るようになったなどと、成長しているという実感が持てていること。出来たことを上司が褒めたり、認めたりすることで、ますます自信を持って自発的に仕事に取り組むようになります。失敗も責められるのではなく、そこから何を学ぶか。部下が失敗から気づき、学べるよう上司が共に考えるのです。

部下が自ら気づいて、行動する。その成長を支援する必要があるのです。そのためには、管理職自身が部下指導に対する考え方を変える必要があり、環境を変える必要もあります。社長が率先して、その「変革」を行わなければ理由がここにあるのです。