60歳の社員の賃金の決め方

今、60歳の賃金の見直しが問題になっています。 

元々多くの企業が60歳で定年退職であり、その後は嘱託社員で勤める事例が特に中小企業を中心に多かったというのが実情です。 

この60歳とは過去には年金が出る年齢であり、嘱託になった社員は賃金がカットになってもさほど困りませんでした。

年金をもらえたからです。 

ところが、今は年金が65歳まで延期されました。

そのため賃金カットされては生活ができないと困って、そして裁判になったのです。

実はこのときにある問題が背景にあります。

それは、ほぼ60歳になると社員の賃金は払い過ぎになるからです。 

その理由は日本の賃金の一つの特徴である「年功序列型賃金」です。 

年功序列によって賃金が増える。

年齢給や勤続給、そして活用できることがない職能給までが毎年増え続けてきました。 

ここに何が抜けているかご存知でしょうか。

それは、業績との関連性です。 

経営者であれば昇給をするときに社員の成長よりも先に業績を見ます。 

業績が良いときは昇給するでしょうが、業績が悪いときは昇給する原資がないと頭を悩ませます。 

ところが経営者が専門家に教えてもらった賃金制度は、この業績を絡める考え方が全くといっていいほど抜けています。 

そのため、毎年のように昇給していったら60歳のときには払い過ぎることになります。 

これを根本的に解決する方法があります。 

それは、昇給するときには会社の業績と社員の成長を両方検討している経営者の頭の中を可視化してもらうことです。 

これによって60歳のときの賃金の払い過ぎはなくなります。

それは社員の成長と賃金が完全に一致している状態だからです。 

この運用の仕方をしていくのであれば、60歳になっても65歳になっても、70歳になっても賃金を決定することに一切悩むことがありません。 

それは、常に会社の業績と社員の成長が一致した形で賃金が決まるからです。

 

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