部下の可能性に『フタをするマネジメント』と『伸ばすマネジメント』の違い

私が様々な企業に伺い、様々な組織を見てきた中で、

部下の可能性を伸ばしている組織と、

部下の可能性にフタをしている組織

があります。

その違いは何か？

それは、その組織のリーダーのマネジメント特性が大きく関係しています。

リーダーにとってみれば、会社からのミッションである目標達成に向けて、組織をマネジメントしながら日々悪戦苦闘している訳ですが、当たり前ですが、リーダーひとりでできることには限界があり、如何に、リーダーが部下の持てる力を引き出し、組織力を最大化できるかどうかにより勝敗を決めているケースが多いのも事実です。

しかし、リーダーが経営会議や幹部会議など経営者に報告する際には、

『少子高齢化でマーケットが縮小しており思うように売上が上がりません。』

『競合の値引き戦略により顧客が奪われています。』

『うちの商品力では競合には勝てません。』

といった自組織や部下の状況とは一切関係なく、他責の報告が多く、そういうリーダーに限って今いる従業員を生かし切れておらず、部下の可能性にフタをしてしまっている傾向があります。

そしてこれらは、経営者は気付くことができずに、報告を真に受けて戦略変更をしてしまうのですが、結局結果が出ずにまた違う他責な報告を受けるといったこと繰り返している企業も多く見られます。

しかしこれだけ成熟し、多様化する時代にリーダーひとりの考えや意思決定で決断をすることはリスクが高く、顧客に向き合い第一線で接している組織のメンバーの叡智を結集していくマネジメントが必須であると共に、メンバーの組織への参画がやる気や自分事としての結果へのコミットにも繋がります。

それでは、部下の可能性にフタをするマネジメントとは、具体的にどのようなマネジメントなのでしょうか？

それは以下のようなマネジメントが挙げられます。

1. 部下の意見を聞かないで自分の意見を押し付ける
2. 部下のことを考えないで、上しか見ていない
3. 自分が全部把握していないと気が済まない（任せない）
4. 自分の気分で言っていることがコロコロ変わる
5. 感情の起伏が激しく、部下が扱いずらい
6. 自分の保身や昇進のことしか考えていない（そう見えてしまう）
7. 自分のお気に入りのメンバーしか可愛がらない（コミュニケーションが偏っている）
8. 部下のアイデアや提言を上に上げないで、自分で止めてしまう
9. 自分の意志やポリシーがない
10. 部下に対する愛情が見えない

これらは、質が悪いことに残念ながらリーダーの自覚症状が無いケースが多いことも事実です。

しかし、いつまでもこれらを放置すると、いつまで経っても結果が出ないばかりか、部下は成長せずに、不平不満を抱えながらやらされ感で仕事を続けるか、できる部下ほど、その会社を去っていくでしょう。

以前であれば、そんな場合も人を入れ替えながら何とかなっていましたが、この時代は、慢性的な人員不足に加えて人員募集をしても集まらないのが現状なので、このようなマネジメントが横行している企業は致命傷となる可能性を秘めていると認識すべきです。

これらのマネジメントを変える為には、まずはリーダーに自分のマネジメントを分析することが必要であり、リーダーの個人攻撃ではなく、組織の課題をメンバーから挙げてもらい課題解決しながらリーダー自身のマネジメントの不備に気づき、修正をしていくことが効果的です。

逆に部下の可能性を伸ばすリーダーは、上記１０項目と逆のマネジメントを実施しており、部下を愛し、巻き込みながらメンバーの成長を自分のマネジメントの喜びに変えて、部下の力を最大限引き出しているリーダーです。

あなたの会社のリーダーは、

部下の可能性にフタをしていますか？

それとも、部下の可能性を最大限伸ばしていますか？
　　

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