失敗しない中途採用の方法

最近の中途採用はますます難しくなってきたと感じます。

それは日本全体で労働力の需要と供給のバランスが崩れ、ますます人が採用しづらくなってきている上に、マスメディアから発信される「転職すると賃金が上がる」という言葉を簡単に信じて、安易に転職を考える人たちが増えてきたことに由来します。 

これからの中途採用では採用する側がしっかりとした採用の仕組みを持つことが必要になってきます。 

特に一番重要になってくるのは、その社員を正社員として採用して良いかどうかという問題です。

中途採用であればその社員に対していわゆる「即戦力」を求めようとするでしょう。

我が社に入ってすぐに成果を上げてくれる「教育をしなくても成果を上げてくれる社員」を求めようとします。

そのため、「成果を上げることができれば高い報酬を提供しても良い」という考え方にもなりがちです。 

ところが即戦力を期待して中途社員を採用しても、実際は高い成果を上げられなかったり、それよりも重要業務が我が社のやり方と全く違ったり、我が社と全く違う知識・技術を持っていたりという問題が出てきます。 

そして最も問題となってくるのは、我が社の勤務態度を守れないことです。 

勤務態度を支えるのはその会社の企業文化、組織文化です。それが全く異なる組織文化で仕事をしていた社員は、守ってきた勤務態度が全く異なっていたと言えます。 

それは今まで1,000社以上の人事制度構築の指導を行い、その中で成長シートのコンサルティングをしてきた私だから断言できる事です。 

会社によって勤務態度は全く違います。中途社員は入社してからその違いに戸惑うことになるでしょう。 

特に、我が社の勤務態度を守れないと気付いたときに、果たして高い成果を上げるからと言ってそのまま継続して雇用して良いかどうか頭を悩ませるでしょう。 

もちろん思ったほど高い成果を上げることができなかったとすれば、雇用条件の変更ということも必要になってくるでしょう。 

このように新卒とは違い、中途採用は実際に採用面接で高い評価であることを前提に入社してもらいますが、採用面接のときに確認した評価と入社後では全く評価が違うことは往々にしてあることです。 

そのため中途採用では必ず成長シートを活用し、そしてそこで本人の自己評価により処遇を決め、半年後にその処遇を見直すということをきちんと本人と確認した上で入社してもらうことが必要でしょう。 

よって、いきなり正社員として雇用するのではなく、嘱託社員として半年間の有期限雇用をし、もしお互いに問題があれば契約をそこで解消するという方法を取ることが今後の日本ではますます必要となります。 

いきなり正社員として採用するのではなく、嘱託社員として6か月間の有期雇用で採用する。

その方法を取らないと、経営者や上司が疲弊するばかりではなく、組織全体にも大きな悪い影響を与えることになります。 

この方法をこれからしっかりと確立することが必要になってきました。

 

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