社員のための制度改革と社長のための自己満足の根本的な違い

先日、弊社のホームページに、ある中小企業の社長からお問い合わせがありました。すでに様々な社内制度を導入し、社員教育、人財育成に力を入れていらっしゃるとのこと。今度は新たな社内制度の導入をお考えとのことで、コンタクトしてくださったのです。

さすがに、日々、「人を活かす」ということを考えているだけあり、社員の成長や挑戦を正当に評価したいという熱いお気持ちが伝わってきました。すでに導入されている制度はどのように活用されているのかをお尋ねすると、残念ながら、一部形骸化されているものもあるとのこと。

そこで、新しい制度を導入することで、組織を活性化し社員のやる気を引き出そうとお考えのようでした。

このように、次々と新しい制度を社内に導入するというのは、会社の成長と同じように社員の成長を大切に考えている社長にはありがちなことです。しかも、社長自らがご専門ではないため、そのたびごとに外部のコンサルタントに依頼しながら制度づくりを行うことも多々あります。

しかも短期で導入すること、制度を作り上げることがゴールとなってしまうため、様々な制度が実際に導入され、実施されていたとしても社員に理解されず、根付かないという結果になることもあるのです。

また、制度を導入する際に、社長自らがトップダウンですべてを決めてしまっう。これもよくあることです。これは社員教育に熱心な社長が、「自分はこれだけ社員のことを思っている。だからこんな良い制度を考えたので、導入したい。」という、なんとも独りよがりな目線で考えてしまうからです。

実際、社員を育成する社内制度が多いことが、社員にとって良いことであるとは断言できません。それらの制度が個々の社員に活かされる必要があります。そして、制度を利用し得た知識やスキル、経験が、自社で正当に評価されてこそなのです。

会社のホームページ、特に採用に関する内容を見ていると、「当社はこんな制度を導入し、社員を大切にしています。」というような言葉が並んでいます。

ですが、その会社が実際にどんな社員を望ましいと考えているのか、どんな社員の「成長」を求めているのか、その全体像までがはっきり言語化、明確化されている会社はほんの一握りというのが実情です。

言語化されていたとしても、大変キレイな言葉が並んでいるという印象で、具体的に望ましい「社員像」が伝わってきません。

自社に経営方針があり、それに伴い、社員の行動指針がある。そして、自社が望む「社員像」がはっきりしていること。このような土台がなければ、いくら制度を導入したとしても、そもそも一貫性がありません。そのような状況で、次々と新しい制度を導入することは社長の自己満足で終わってしまう危険性すらあります。

「社員像」を表現する場合、自社で最も大切にしている「価値」を決めることも良いでしょう。その場合は、なんでもかんでも大切と羅列するのではなく、優先順位をつけること。あるいは、現状において、最も大切なものを１つ選ぶこと。

その「価値」にそった行動をした社員を評価する、表彰する、皆で讃えるという制度であれば、シンプルでありながら、理解されやすく、社員が「自分はどのように行動すれば良いのか」腹落ちしやすいのです。

組織を活性化するために、社内制度を利用しつつ社員を育成するという考えをお持ちなのであれば、社長は、目先の「制度づくり」だけに囚われてはいけません。まずは土台づくりから始めなければならないのです。

そしてその「土台づくり」こそが、社長自ら判断し、決断することなのです。