降格人事の方法

会社には昇格人事がありますが、降格人事もあります。

昇格は、現在の成長等級で、ある要件を満たしたことによって、次の成長等級へステップアップすることです。

降格人事はそれとは逆に、ある成長等級である評価になったことによって、下の等級に下がることです。 

一般的には、この降格人事は社内で重大な問題を起こしたときに行う懲罰人事の１つとして考えている方も多いでしょう。 

しかし、懲罰人事以外でも、ある要件を満たしたら降格せざるを得ないことがあります。

それは、ある成長点数を取って次の等級に昇格した社員の成長がその後滞ったときです。

後から入社してきた社員がその社員を追い抜いて昇格することもあるでしょう。

この場合、この問題点をその社員に正確に伝えなければなりません。 

成長シートは毎回見直しがされます。成長シートの見直しが早い会社では年に４回見直しをしている会社もあります。

今まで80点だった社員でも、成長シートの見直しによって70点、60点と点数が下がっていくことになります。

組織の中で常に社員は成長し続ける必要があります。

ところが成長をやめてしまった社員はこのように点数が下がっていくことになります。 

最悪の場合40点未満にまで点数が下がった頃に驚いて、突然その社員にこのように説明をする経営者がいます。

「あなたは最近まったく成長をしていないどころか、多くの問題を発生させている。今回は賃金を３万円カットします」 

これではその社員のみならず、その話を聞いている周りの社員も不安になってしまいます。

降格するにはそれなりの理由があります。

その理由を事前に明確にしておく必要があるのです。 

喜んで降格をしたいと考えている経営者は１人もいないでしょう。

しかし降格要件に該当してしまったら降格せざるを得なくなります。

そのために多くの経営者はこういった対象の社員に対して厳しい指導をすることになります。 

この厳しい指導を受けることは、その社員にとって

「この経営者は降格をさせたくないので厳しく指導してくれた。ありがたい」

と思ってもらわなければいけないのです。 

降格人事は降格する要件を前もって明確にすることによって、その社員に対して強い指導をすることができ、本人もその指導を感謝して受け入れます。 

その効果もなく万が一、降格要件に該当してしまったらそれは降格となります。

この場合でも成長給表の作り方によっては賃金が下がらない場合もあります。

そのことは降格と成長給の関係を見ていれば十分に分かります。 

特に、「賃金の払い過ぎ」という社員であれば、降格によってさらに賃金が引き下げられることになります。 

すべての人事は可視化しておくことによって

社員の不平不満なしに処遇を行うことができます。

これはとても重要なことです。

 

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