中途社員の処遇の問題を解決する方法

中途社員の採用時の賃金は、おおむね払い過ぎになります。

理由は簡単で、特に家族のいる中途応募者の場合は、本人が最初から採用時の賃金を提示してくることに原因があります。

この提示してくる金額は、この応募者が欲しい金額ではなく、朝家を出る前にその方の奥さんから言われた金額であることを知っている人はあまりいません。

転職の時に家族の中で一番心配なのは奥さんです。

奥さんが今の生活をするために必要な金額を正確に把握しています。

つまり、夫が転職の時にこの金額を下回ってしまったら、生活が出来なくなります。

採用のためには、どうしてもこの金額を支払うことが必要になります。

面接の時に、面接をした人がその社員を真面目で優秀だと評価したら、どうしても我社に入ってもらいたい。

その時の金額はその金額そのものか、または近い金額になるでしょう。

おおむね、払い過ぎです。

中途で採用する社員の８割は払い過ぎているからです。

また、このことを正確に把握している経営者も少ないでしょう。

この払い過ぎている社員の処遇（昇給・賞与）を入社後に高くすることはできません。

そのため、どのように工夫したらよいのか、よく相談を受けます。

その時は、成長等級を入社時の仮評価での等級の仮格付けではなく、もう最初からその社員は１等級からスタートしてもらいます。

その社員が優秀であれば、その会社の最短昇格コースでステップアップすることもできます。

ステップアップすれば、成長等級ごとのピッチ額も当然高くなっていきます。

それに伴って、賞与配分ポイントも増えていくでしょう。

 入社する時の金額そのもので経営者は納得していない賃金でも、処遇に関しては新卒社員と同じようにすることが出来ます。

経営者は経営者として、決めたい金額が最初にあります。

しかしそれをどのように決めていったらいいのか分からず、試行錯誤、様々な失敗をするでしょう。

ただ払い過ぎの決め方をすれば、今いる社員との処遇の違いを出さなければなりません。

本人も最初の決定金額が提示した金額で入社できれば、大きな不満はありません。

入社後に関しては、通常の社員とは違う処遇の仕方をすることによって、現在在職している社員がこの事実によって不平・不満を持たないような、そのような決め方ができます。

最初からこの方法を採用すれば、この事実を知ることによって在職社員の中から辞める社員が出なくなります。

また、その社員に対する対応も変わってくるでしょう。

処遇の決定は実践です。

実践の結果、生み出された方法をしっかりと理解をし、即実践してもらいたいと思います。

経営者は実践が仕事です。

 

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