今までの半分の時間で新人を育て早期戦力化する方法

早いもので、今年も2か月が過ぎ3月に入ります。

そして来月には新入社員が入社します。

ここ最近の人不足は深刻さを増しており、新入社員の早期戦力化は重要な経営課題となっております。

しかし、現状サービス業の現場を見ていると人員不足により新人が入社しても、現場が忙しく教えている人も居なければ、教える時間も無い状況があります。

そうすると、その新人はただ放置され、職場の先輩に聞こうにも忙しそうな先輩に声を掛けづらい状況で、何をして良いか分からない状況が続き、居づらくなって退社してしまう。

そして、また求人により人員募集をしますが人が集まらず、更に少ない人数で現場を回さざるを得ない。

そんな負のスパイラルに陥っている現場が最近目立ちます。

そんな状況の企業からの、「仕事があっても人が居なくて仕事を受けられない」という経営者からの相談が増えてきました。

従って、これからの時代は如何に「人を早く育てるか」、そしてやりがいを感じてもらい「長く勤めてもらう」、「辞める人を減らす」ことが経営戦略上の最重要課題であり、これは企業としての死活問題にも成り兼ねません。

つまり「教える人が居ない、教える時間が無い」、「辞めたら新しい人を採用すれば良い」では済まされない時代に突入しております。

しかし、現状の現場の新人の教育状況を見てみると、新人が入社したら、即、OJT（On the job training）として現場の先輩について教育するやり方が多いのが現状であり、これでは、前述の例の通り、現場の人員が少ない中で教えている時間が確保できずに新人の放置プレイによる退職者を生み続けることになります。

中には、いまだにマニュアルすら無いという職場も多いのが現状です。

それでは、どうすれば新人の早期戦力化が図られるのでしょうか？

まずは、経営者が「人材育成」に対する重要性を現場に強いメッセージを送ることです。

そして、きちんとした新人を育成する為のOJTを体系化することが重要です。

OJTは現場の先輩についてトレーニングをするイメージを持たれていますが、本来は、計画性を持って、意図的に人材育成をする仕組みです。

従って、場当たり的ではなく、

①教育担当者を決める

②教育ツールを整える（マニュアル・チェックシート・育成シートetc）

③目標を設定する

③教育カリキュラムを組む

④チェック＆フィードバックをする

⑤出来ていない項目を再度トレーニングする

といった仕組みを構築して、教育することが大切です。

これも、最初は仕組みを作る為に多少負荷がかかりますが、一度作られると還って現場の負担は減り、早期戦力化を可能にします。

教えられる新人も、ただ日々無我夢中で暗中模索の中、全容も分からないままに先輩から言われていることをメモすることから抜け出せ、「いつまでに、何ができるようになっていなければならない」ということが明確になり、定期的な教育や面談、フィードバックの時間があるので、気兼ねなく先輩に質問することもできます。

このような仕組みの構築により、「スタッフの育成が6か月かかっていたのが、３か月で育成できるようになった！」、「新人が辞めなくなった！」、「先輩が教えることが楽しくなった！」「スタッフによるサービスの当たり外れが無くなり品質が上がった！」といった声が多く聞かれます。

これから更に「人不足」による課題が増える中、人財育成は経営戦略の中でも最優先課題であり、一般的な部下教育やリーダーシップ研修ではなく、「現場が部下を育成する仕組み作り」を会社を挙げて取り組む必要があります。

あなたの会社では、現場での人の育て方がきちんと確立していますか？

 

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