評価のフィードバックで成功する秘訣

全社員の評価を成長支援会議で決めた後は、その評価を社員にフィードバックすることになります。

このフィードバックは、単に決まった結果を社員に伝えるのではなく、意欲の萎えた部下の、その意欲を向上させるための場でもあります。

つまり評価のフィードバックを実施している会社は、３か月に１回全社員のやる気が出て元気になるこのマネジメントの仕組みが評価のフィードバックです。

ただし通常部下指導の場面では部下を叱ることがあり、その叱り方が原因で部下のモチベーションが下がることも多々あります。

そのためこの評価のフィードバックで部下を叱ってしまったり、評価のフィードバックの仕方に問題があったりすると、モチベーションを上げる場所が逆の結果になってしまう心配があります。

そこで初めて評価のフィードバックをする会社に、秘訣を伝えます。

それは評価のフィードバックを最初から直属の上司がするのではなく、上司の上司（場合によっては経営者）が評価のフィードバックをやってみせることです。

経営者も評価のフィードバックをすることは初めてかもしれません。

しかし、この会社に縁あって集った全ての社員を元気にしよう、幸せにしようという気持ちはだれにも負けません。

その思いでフィードバックをすれば失敗することは基本的にありません。

その上司の上司（場合によっては経営者）がフィードバックする現場を見ることによって、正しいフィードバックの仕方を学ぶことが出来ます。

そのフィードバックが進むに従って、フィードバックを受けている部下が段々笑顔になり、そして意欲にみなぎる輝く目を見た時に、

「そうだ、フィードバックはこういう雰囲気で、こんな話し方で、こんな内容で進めたらいいんだ」

と理解することが出来たら、その上司も効果のあるフィードバックをすることが出来ます。

フィードバックは失敗することは許されません。

そのため慎重に行うように指導はするでしょうが、それでも100％うまく行くことは最初の段階では約束できません。

そのために上司の上司がやって見せるこのプロセスを経て、徐々に直属の上司にフィードバックを単独でできるようにしてください。

そして次回は本人にフィードバックをさせ、足りない分を上司の上司が補ってあげます。

いつか上司の上司は何も補足することがなくなったその回に、最後に

「その通り、上司の今の説明の通りです。これからも元気に頑張ってこの会社で成長していってください！」

と締めくくったら、次回からはフィードバックの場に同席する必要はないでしょう。

段階的にフィードバックをまかせる。

この秘訣をお役にたててください。

 

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