稼ぐ社員がほしいなら、すぐに実行すべき稼ぐ人材のみつけ方
「ポケットティッシュ配りは効果がないのは、ボクだって分かっています。
ポスティングが一番効果があったんです。でも団地の自治会からもうポスティングはしないでくれ！とチラシが着払いで戻ってきてしまったんです。
だから、ティッシュ配りをするしかない！じゃないですか。
なのにアイツは、全く協力してくれないので、喧嘩になってしまいました。」
社長さん、売れる数字を教えないと、優秀な社員から退職していきます。
成果のでない仕事を続けさせると、社員は「社長が無能だから。」と陰口を叩き、タイムカードを押しに来る社員ばかりになります。
売上は、すべてを癒す。
社員だって、売れることはとても嬉しい。
利益の出る、成果の出る数字の見方を教えていますか？
新規顧客を集める、どの事業でも、みなさん苦心する難しい仕事です。
店長は技術が高く勤続年数も12年と社長の信頼も高く、この店舗を任されました。
ところが、営業不振。
客足が伸びずに、店長会議で改善案を問われていました。
この3ヶ月の実践結果の表が提出されました。
実践結果表には、売上の他、客数・客単価・新規増加人数の記載欄があります。
新規増化人数は、ブログ、チラシ配り、教室の開催回数、ポケットティッシュ配りなど、どの媒体からお客様がきているのか分かる仕組みです。
この店舗は、中高年齢者に多い「膝と腰の痛み」に特化した店舗です。
店長の他に技術力で自身があるメンバーをそろえて開店しました。
全員が痛みに対処できるよう勉強会も定期的に開いて、技術力に磨きをかけました。
店舗は、目の前が大規模な団地です。中高齢者が大勢います。
近隣には整形外科医院もあり、痛みを持つお客様を対象にすれば、差別化がしやすい好立地の店舗です。
開店当初、ポスティングでチラシを配り、団地の副自治会長さんがお客様となってくださいました。
このお客様は、20人も友人を紹介してくださり、10名以上の方がリピート客に。
順調な滑り出しと、社長へ報告が上がっていました。
ところが、3ヶ月以上立っても売上は初めての月と同じです。
この会社の他の店舗に比較してみると、売上は7割程度とのびません。
そこに、店長と部下の社員が喧嘩したと、報告が入ったのです。
店長はなぜ喧嘩になったのか、経営会議で話し始めました。
ティッシュ配りや、地域紙への掲載やブログの配信など、会社の方針通り営業活動を実施していました。
担当表を作り、早朝や夕刻にティッシュを配布したり、チラシ配りをしたりします。
ある従業員の朝の遅刻が、次第に増えていきました。
当然、朝のティッシュ配りなどの営業活動に参加する機会も減ります。
口頭で注意しましたが、当人は下をむいたままで、返事もそこそこに施術に戻ります。
営業促進活動の中で一番効果があったのが団地へのチラシポスティングだったのに、自治会の意向で、ポスティングが出来なくなりました。
実践結果表を見てみると、チラシや、ブログからは集客が出来ているものの、ティッシュ配りの欄は、ずっと「０」のままです。
「０」＝効果のない作業に従業員達は時間を割かれていました。
高い技術を売り物にしているのに、している仕事は「ティッシュ配り」。
しかもその「ティッシュ配り」で声をかけた方は、一人も来店無し。
無残な結果を毎日見せられて、やる気を起こす社員は、いません。
それでも、ルーチンワークだからと作業を強要する店長に、次第にその従業員はさめた態度を取るようになっていきました。
数字を取るのはなぜですか？
売上を上げるのが目的です。
販売行動の効果があるかどうかを確認するためです。
さらに成績を良くする行動はなにか？ ハッキリ掴むために数字を取るのです。
プロ野球のゲームを観た時のことを思い起こして下さい。
1番バッターが打席に立つと、巨大な電光掲示板に選手の名前や打率、ホームランの数、出場試合数、そのほかにもたくさんの数字が表示されます。
数字をみて、選手はもっと凄い成績を出すぞ！と自分に誓うはずです。
数字をみて、観客は「いいなあ、この選手」と評価します。
チームオーナーもマネージャーも他の選手も何万もの観客も、数字をみて、選手を賞賛します。
数字は、選手を発憤させます。
選手はさらにいい成績を達成しようと努力するのです。
ビジネスでも同じです。
あなたが売上を上げたいと思うのであれば、従業員が発憤する数字・成果を上げられる売上に結びつく数字を、従業員に教えることです。
店長さんに聞きました。
「この表にはのっていないルートから、たくさんのお客様が来ていただいていますよね。数字を足し算すると表に合わないもの。どこからですか？」
「当初ポスティングしたチラシからはお客様が来ていただきました。団地副自治会長さんでした。友人を紹介して下さいました。」
「では、クチコミ？」
「ええ、まあそうです。」
「他のルートも有ったでしょう、その方だけでなくて。どんな施術？思い出して。
副自治会長さんは、どんな痛みで来店したの？」
「腰が痛いのと五十肩です…。」
数字を取るときには、どの項目が大事か良く考えてみる必要があります。
そして、その数字が、目的にあったものかどうか。
時間をかけてゆっくり、従業員が取り組みやすい方法をすすめるのです。
数字を考えるポイントはこの4つ
- この数字は、売上に結びつく重要な数字だろうか？
- 簡単に分かる数字だろうか？
- スタッフが理解して簡単にできるだろうか？
- 数字は、あなた自身評価したいものだろうか？
統括部長と店長は、話し合いを始めました。
「お客様の来店のルートは、大事です」
「お客様の来店の理由、痛みの部所をカウントすると、得意として表示できます。」
「年代の確認も、見込み客の絞り込みに必要です。」
従業員は、上が決めたことをタダやらされていると、思いがちです。
やらされ感があれば、給与はお客様からいただいているとも思わないし、売上を上げる戦術を自ら実行しようとも、思わないです。
さて、経験豊かな社長さんであっても、施策が全て成功するとはありえない。
戦術がすぐにあたる、うまく成果を出す、なんてことはあまりないものです。
一つずつやってみて、一定期間をおいて結果を計測する。
良くても悪くても、常に改善が付き物です。
計測する数字は、上から押しつけるのではなく、従業員にも考えさせるのです。
自分で考えて結果を知る。
売上という成果を目指して、社員はやる気をもちます。
数字を社員の話し合いから拾い出すと、すぐに興味深いことが２つ発生しました。
一つは、成績の悪い社員達が離職しました。
二つ目は、残った従業員達の成績が大幅に向上したことです。
優秀な社員たちは、競争心あり努力を惜しまないものです。
評価をしないと、仕事を辞めてしまうか、優秀であることを辞めてしまいます。
社長さん、タイムカードを押しにだけ来る従業員ばかりの会社を作りたいですか？
それとも、優秀な社員に囲まれて、売上を上げたいですか？
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