社員の「やり抜く力」を育てるために重要なポイント3つ

「最近入社したばかりの若い社員の中には、すぐあきらめてしまう者がいる。一度、仕事への取り組む姿勢について指導したところ、元気をなくしてしまい、最近ではますますやる気をなくしている。」

これは、ある大手企業の営業部を統括している責任者の方の嘆きです。部下である管理職の方も、このような若手社員をどうやって指導したらのいのか迷っているようだ、と嘆きが続きました。

入社して間もない頃というのは、新入社員でも、中途社員でも、志を高く持ち、「この会社で頑張ろう。やり遂げてみよう。」と思っているものです。では、「この会社で社会に貢献したい」という当初の熱意は、いったいいつ、どこでなくなってしまうのでしょう。

実はこれを「個人の問題」つまり、個人の性格や考え方に問題があるのだと決めつけてしまうと、上司である管理職に対し、「なんとか指導しなさい」などと、管理職のマネジメント能力の問題とすり替わってしまうことがあります。

途方に暮れた管理職はますます厳しく指導するか、あるいはメンタル不調になり休職でもされたら大変とばかり、必要以上に気を遣うなど極端な対応をしてしまいがちです。このような組織では、管理職も疲弊してしまい、高ストレス集団となってしまうこともしばしばあります。

社員がイキイキ・仕事に熱中し業績を伸ばしている組織では、これを「組織の問題」と捉え、経営者自らが、その改善の指揮をとっています。

例えば、ビジネスにおける環境が目まぐるしく、しかも速いスピードで変化している今、企業の戦略に大幅な軌道修正などが行われることもあります。そのような場合において、現場の社員は動揺したり、不安になるのは当たり前です。

このような事態が悪いのではありません。このような時こそ、今一度「会社のビジョンに立ち返り、そのブレない共通の目標を共有することが大切なのです。

「いやいや、うちの会社では毎週一度は朝礼で、企業理念や社員の行動指針、そして目標について確認しているから大丈夫」とおっしゃる方もいらっしゃいます。

ではなぜ、社員の熱意が、やる気がなくなってしまうのでしょうか。

社員がイキイキ・仕事に熱中し業績を伸ばしている組織では、もう一歩進んで、そのビジョンが個々の社員の目標にまで落とし込まれているのです。それは、売上のノルマとは違います。

特に新入社員の頃などは、目の前の仕事を覚え身に付けることに必死です。ノルマの方を気にしながら、日々、会社のビジョンを見失わず、目的を意識しながら仕事をしている者はごくごく少数でしょう。

やる気を持続し、やり続ける力、やり抜く力は強くすることが出来ると言われています。そのためには、「目の前にある仕事の意義」が明確であり、その目的を達成することで得られる「成長」や「幸福」がイメージできていることが大切なのです。

これは顧客の「成長」と「幸福」でもあります。自分が担当するお客様が幸福になるお手伝いが出来れば、それが社員自身の幸福につながるということです。

そして、社員自身の「成長」や「幸福」を会社が評価して支援する風土があることが重要なのです。つまり、普段のコミュニケーション、つまり上司からのフィードバックの中に、部下の成長と幸福を共に喜び、応援する視点があるかどうか。それには、その風土づくりから始めなければなりません。

さて、御社ではビジョンが個々の社員の目標にまで落とし込まれていますか。

個々の社員が仕事の意義を明確に持ち、達成することで得られる「成長」や「幸福」をイメージできていますか。

社員の「成長」と「幸福」をともに喜び、応援する風土がありますか。