営業マンの資質に依存しない組織をつくる

ある社長さんの悩み

「弊社営業リーダーの〇〇さんが会社を辞めます。彼は非常に優秀で、主要顧客からも高い評価を得ています。会社は大打撃、今はその対策で頭がいっぱいです」

大森言

「社長さん、営業マンに仕事をつけるからですよ。仕事の目標軸を決めてから営業マンを動機づけしてはいかがですか？」

「仕事は営業ですから目標は決まっていますよ」

「目標と目標軸は違いますよ」

会社として「仕事の目標軸」と「伸びしろの物さし」を決め、そこに、営業マンをあてはめるのです。

よく、「営業力強化セミナーに行かせている」とか、「某研修で勉強する機会を与えている」という話を聞きます。

ただ、セミナーや研修に参加したから、売上が向上するというのはあまりにも短絡的です。

事実過去の経験から、セミナーや研修の参加だけで売上実績に直接結びついたという話は聞いた事がありません。

かく言う私も、たくさんの「営業力強化」のセミナーや研修をご支援していますが、受けて頂いたからといって、それがすぐに効果がでるとは思っていません。

セミナー後に感想を聞きますと、その場では納得するが現場に戻ると現実に引き戻されてしまうというのが大半です。

そうです。

セミナーや１日研修はあくまでも売上増に向けたヒント提供の場であって、現場でどう実践していくかという次のステップが重要なのです。

その１つの手法として、大森は会社が「目標軸と伸びしろ物さし」を決める事を提言しています。

営業中堅社員と一緒になって、会社としての営業マンの目標軸と物さしを考える。

社長がその気になれば、数回のミーティングで軸と物さしが構築できます。

ミーティングの中から、社員は社長ではなく会社から期待されるイメージ像や自分の現在の立ち位置が見えてきます。

そして、１年後・３年後に社員がめざすイメージ像を明確にすることによって、社員が辞める際のリスクも同時に考えていくことができるのです。

営業マンに仕事を当てはめるのではなく、会社が仕事の軸を決め営業マンに目標を設定していきます。

本人が期待するキャリア・伸びしろと社長個人ではなく、会社として期待する育成像を固めていかないと、営業マン依存の組織のままです。

貴殿の会社は営業マンの資質に依存しすぎていませんか？

今回も最後までお読みくださり、ありがとうございました。