もしも「人財こそ」と思うなら

特に若年層向け転職市場の整備が進んだこともあり、経営者にとって、今や「人財戦略」は通年の課題となった感があります。一部ではジョブ型雇用への対応も始まり、やがては「同期入社」の概念も希薄化する時代が来るのかもしれません。今後どう言う採用戦略を取れば良いのか、経営者にとっては頭の痛いところだと思います。

また少子化に伴い、就職適齢期の若年層も明らかに人数が減少しています。募集をかけても十分な就活生がなかなか集まらない、という事例はごく当たり前の状況です。勢い、有名大学卒の肩書は超の字がつく人気の的となっており、完全な売り手市場の様相を呈しています。

企業にとっては幹部候補生を採用しようとすると、実に大変な労力をかけなくてはいけない時代なのですが、そうまでして採用した新人があっという間に転職して行く時代でもあるので、人材確保は割に合わないこと甚だしいと言わざるを得ない状況です。では一体どうすれば良いのでしょう。

多くの会社において、およそ採用活動の目指すところは「良い人材を採用する」的なものであろうと思われます。同じような考え方で採用活動に臨んでいる会社が多ければ多いほど競争は激しくなります。そこに明らかな差別性を持ち込めないとすると、少子化の進展によって競争はさらに激しくなるでしょう。考えようによっては、営業の最前線で行われている競争よりも激しいものになっているかもしれません。

競争は、もしもそれが営業分野であったなら、至極当然のように差別化戦略へと舵を切ることが検討され、実行されてゆくのではないでしょうか。人材獲得競争もまた同じである、ということを私は強く申し上げたいと思います。

当社がご提供するサービスは、営業でも開発でも「テーマを持ったプロジェクト」を計画するところから始まります。それは新技術の開発だったり、新製品の市場投入だったりと、個別一軒ごとに異なる仕様を持っているのですが、人材確保はプロジェクトに必要な要員とはどのような人かを検討するところから始まります。

他方で、特に技術的知見を外部に求めるためにはインターンシップと共同研究を組み合わせたパッケージを提案しています。大学または高等専門学校を対象として、産学連携のプロジェクトを立ち上げ、研究室の学生にもプロジェクトに参加してもらうという体を整えます。

昨今は多くの学校がインターンシッププログラムを持っているので、該当する学生を企業へ派遣しやすくなっている点を活用するのがポイントです。この方式を実践することで、企業側としては技術開発を加速させられることに加えて、関連する人材についても人物を吟味したうえで採用のオファーを出せるようになり、さらに学校・研究室側からのフォローアップも期待できるメリットがあります。

学生からしても、就職の前後で研究活動の継続性が担保され、就職後も出身元の研究室につながりを持ったまま引き続きその仕事に関われると言う連続性を保証してもらえるので、継続的に物事を考えやすくなり、転職へのモチベーションが働きにくくなります。

むろん学校側からしても、卒業生に対して就職後のケアをしやすくなるので障害になる要素はありません。むしろ共同研究を成功に導くためにも、研究室のOBが社員として参加してくれることは学校側としても歓迎なのです。

もうお分かりと思いますが、人事部任せで単に良い人材の採用のみを目指していては何の差別性も持てない採用活動ですが、それをプロジェクトの一環として実施することで学校からも学生からも歓迎される特徴を前面に出すことができるのです。

企業の目的は良い人材を採ることではありません。採用はあくまで事業目的を達成するための手段に過ぎないのです。だとすればなおのこと、事業目的そのものをテーマとしたプロジェクトの実施を通じた採用こそが本来の目的により近い取り組みであることはご納得いただけるのではないかと思います。

事業目的に忠実な「人財戦略」を考える経営者を、当社はいつも全力で応援しています。